Порядок оплаты праздничных дней. Компенсация за работу в выходные и праздничные дни. Учет премий при оплате труда в выходные и праздничные дни

Законодательством установлены определенные дни, считающиеся праздничными, и соответственно, являющиеся выходными. Это:

1, 2, 3, 4 и 5 января – новогодние каникулы;
7 января – Рождество Христово;
23 февраля – День защитника Отечества;
8 марта – Международный женский день;
1 мая – Праздник Весны и Труда;
9 мая – День Победы;
12 июня – День России;
4 ноября – День народного единства.

Бывает, что на предприятии установлен сменный график работы. В этом случае, привлекать сотрудников к работе в эти дни разрешается. Но в эти дни отличается от обычных рабочих дней. Эти особенности мы и разберем ниже.

Сразу оговоримся, что существует дневные и . Оплачиваются они не одинаково.

В общих случаях за ночные смены производится доплата в размере не меньше 20% от установленной ставки.

Формулы расчета

Для расчета доплаты за праздничны день, необходимо определиться какая система оплаты труда существует на предприятии ( , или же оклад).

Правила расчета регламентируются статьей 153 ТК РФ.

Расчет по часовой ставке

Применяется следующая формула:

Ставка за час х 2 х количество часов, отработанных в праздничный день

Расчет по дневной ставке

В этом случае формула будет следующей:

Ставка за день х 2

Расчет по месячному окладу

Если переработки нормы времени в месяц не было, то доплата к окладу равна дневной или часовой ставке, которые рассчитываются так:

Ставка за день = оклад: количество дней в месяце (рабочих)
Ставка за час = оклад: количество часов в месяце (рабочих)

Если имела место быть переработка по норме времени за месяц, то доплата за праздники вычисляется следующим образом:

Ставка за день х 2

Ставка за час х 2 х отработанное количество часов

Если смена выпадает на праздничную ночь, то тогда осуществляется двойная оплата (за праздничные часы и за ночную смену).

Эти величины считаются отдельно и складываются.

Для подсчета отработанного времени в праздничную ночь (с 22.00 до 6.00), нужно учитывать и тот факт, что ночная смена должна быть сокращена на 1 час без последующей отработки.

Примеры расчетов

Чтобы было более понятно и наглядно, разберем эти моменты на конкретных примерах

ПРИМЕР 1

В организации установлен сменный график работ сутки через трое с 9.00 до 9.00 следующего дня. Пилькин И.А. заступил на смену 8 марта в 9.00. Ему установлена оплата труда по часам. Стоимость его часа работы равна 45 руб. (для удобства посчитаем эту сумму уже с учетом НДФЛ, т.е. именно 45 руб. за час сотрудник получает на руки).

Считаем доплату за праздники. Для начала вычислим количество часов, за которые будет производится надбавка:

дневные часы: 11 часов (с 9.00 до 22.00)
ночные часы: 2 часа (с 22.00 до 24.00)

Допустим, что коллективным договором установлено, что доплата за ночные часы производится в размере 20% от часовой ставки.

Итого получаем:

за день: 45 х 11ч. = 495 руб.
за ночь: (45 + 20%) х 2 ч. = 108 руб.

Складываем: 495 + 108 = 603 руб.

Итого, доплата за смену, выпавшую на праздничный день составила 603 руб.

ПРИМЕР 2

Работник Сидоров И.А. работает посменно. Для него установлена тарифная ставка в час 200 рублей. Продолжительность его смены 10 часов. Посчитаем, сколько он получит доплаты за январь 2016 года, если его смены выпадали на 1, 2, 5, 6 число этого месяца. Ночных смен у него не было.

200 руб. х 10 ч. х 4 дня = 8 000 руб.

ПРИМЕР 3

Тому же сотруднику Сидорову И.А. вместо почасовой оплаты труда установлен оклад в размере 30 000 руб. Допустим, что норма смен им была отработана полностью. Норма часов в месяц составляет 136 ч. Посчитаем доплату за праздники в январе. Смены выпали на 1, 2, 5, 6 число.

Посчитаем:

30000 руб. : 136 час. = 220,58 руб. – часовая тарифная ставка
220,58 руб. х 10 ч. х 4 дн. = 8823,20 руб. – доплата за четыре праздничных дня.

ПРИМЕР 4

Работнику установлен дневная ставка оплаты труда в размере 3000 руб. Кисилев А.А. работает посменно 2/2. В мае он отработал 15 смен. 1 и 9 мая выпали как рабочие дни. Считаем доплату за праздники.

Посчитаем:

2 дня х 3000 руб. = 6000 руб. – дополнительно к зарплате получит сотрудник за праздничные дни.

Переработка при сменном графике

Бывают ситуации, когда даже при сменном графике могут возникнуть переработки (т.е.). Законодательство обязывает оплачивать такие ситуации в двойном размере. А что происходит в праздники?

Здесь оплата также происходит в двойном размере. Для наглядности приведем несколько примеров:

ПРИМЕР 1

В управляющей жилищной компании слесари работают посменно с графиком 2/2. Сотрудник Климов В.В. был привлечен к работе не в свою смену 4 ноября в связи с аварией на линии водопровода. Аварию устранили в течение 5 часов. Климов имеет почасовую оплату труда в размере 60 руб./час.

Считаем доплату:

60 руб. х 5 ч. х 2 = 600 руб.

ПРИМЕР 2

В мае норма часов составляет 143 часа. Сотрудник Коровин Т.Т. отработал в этом месяце 160 часов, работая по сменному графику. Из них 8 часов 1 мая и 9 часов 9 мая. Сотруднику установлен оклад 40000 руб. Так как количество часов превышает норму в этом месяце, то оплата праздничных дней подлежит двойной оплате (ст. 153 ТК РФ).

Определяем часовую тарифную ставку: 40000 руб. : 143ч. = 279,72 руб.
Считаем доплату за праздники: (8 ч. + 9 ч.) х 279,72 х 2 =9510,48 руб.

Работа в праздничные дни не самое радостное занятие для сотрудников, и чтобы их мотивировать работодатель может увеличивать оплату труда за это время. Но на законодательном уровне оплата труда в праздники также регламентируется, и работодатель должен учитывать установленные минимумы.

Какие дни считаются праздничными

Дни, которые законодатель признает как нерабочие праздничные, перечислены в ст. 112 Трудового кодекса РФ: 1-8 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня и 4 ноября. При этом на определенных территориях по просьбам религиозных объединений праздничными могут быть объявлены также другие дни.

Еще нужно учитывать то, что праздничные дни могут выпадать на выходные. В этом случае выходной переносится на первый рабочий день после праздника. Причем при расчете зарплаты нужно помнить, что переносится именно выходной, а оплата праздничного дня приходится именно на ту дату, которая в календаре отмечена как красная.

Оплата праздничных дней при сменном графике работы

Вопросы оплаты работы в праздничные дни для всех категорий сотрудников регулируются ст. 153 ТК РФ — и сменщики не исключение. Отличие работы по сменам заключается в том, что праздничный день в этом случае — это не дополнительная работа сверх нормы, а обычная смена в рамках месячного графика. Просто график был так составлен, что кому-то досталось работа именно в праздник.

Однако то, что работа в праздничный день была предусмотрена заранее, а не являлась результатом нештатной ситуации, не означает, что это не должно отразиться на зарплате. По общему правилу работа в праздничный день оплачивается в двойном размере, и для сменщиков это правило то же имеет силу, только реализуется несколько иначе.

За работу в праздничный день такой сотрудник получает свою дневную/почасовую ставку (за обычный выход на работу), плюс еще не менее одной дневной/почасовой ставки (за выход на работу в праздник). В итоге получается оплата в двойном размере.

Оплата праздничных дней при сменном графике работы производится примерно так: Иванов работает 10 смен в месяц при окладе 30 000 рублей (дневная ставка при этом выходит 30 000 / 10 = 3000 рублей), отработал в месяце все 10 смен, но одна из них попала на праздничный день. В итоге он получает свои 30 000 рублей (месячный оклад) + 3000 рублей (дневная ставка) за работу в праздник — итого 33 000 рублей.

Оплата труда сотрудников, работающих по стандартному графику

Все сотрудники, которые работают по стандартному графику, в праздничные дни отдыхают, т. к. для них они являются нерабочими. Вызывать такого сотрудника для работы в праздничный день можно только после предварительного распоряжения руководства и только в чрезвычайных ситуациях. Оплачивается выход на работу в праздничный день, согласно той же ст. 153 ТК РФ, в двойном размере.

Для тех работников, которые получают сдельную зарплату, в праздничный день действуют двойные сдельные расценки. Например: Иванов получает за изготовление 1 детали 100 рублей, в праздничный день ему удалось изготовить 10 деталей. Оплата за это составит 10 × 100 × 2 = 2000 рублей. В обычный же день он получил бы за тот же объем проделанной работы всего 1000 рублей.

Сотрудники, которые были вызваны на работу в праздничный день, чей труд оплачивается согласно дневным/часовым тарифным ставкам, получают этот день удвоенную ставку. Также здесь следует учитывать, что такой день вообще не должен был быть засчитан в месяце как рабочий.

Не знаете свои права?

Например: Иванов проработал 21 день в месяце, где рабочих дней всего 20 (т. е. 1 день был праздничным) при дневной ставке 2500 рублей. Значит, за праздничный день ему положено 2500 × 2 = 5000 рублей, а за весь месяц — 20 × 2500 + 1 × 5000 = 55 000 рублей.

Режим ночной работы в праздники и ее оплата

Еще одной особенностью работы во время праздников является тот факт, что сотрудника могут привлекать к работе в ночное время. Тут при расчете оплаты труда учитываются надбавки и за ночное время, и за праздник. В соответствии с постановлением Правительства «О минимальном размере повышения оплат труда за работу в ночное время» № 554 от 22 июля 2008 года ответ на вопрос, как оплачивается работа в праздничные дни ночью, следующий: с 22 до 6 часов к часовой тарифной ставке прибавляется 20%.

Тут опять существует два варианта расчета:

Те сотрудники, что вышли на работу в ночные часы праздничного дня по графику (т. е. в рамках месячной нормы труда), получают дополнительную оплату в размере 100% за выход на работу в праздник и доплату в размере 20% почасовой ставки за ночное время.
Те сотрудники, для которых работа в праздничный день не была предусмотрена графиком, получают удвоенную тарифную ставку с учетом надбавки за ночное время.

При этом нужно отметить, что 20% — это всего лишь минимальный уровень надбавки. Руководство предприятия вполне может сделать его и выше, закрепив подобное решение в коллективном договоре и другом локальном акте.

Замена оплаты отгулами

Вместо того, чтобы получить денежную компенсацию за работу в праздничный день, сотрудник имеет право взять отгул. В этом случае праздничный день оплачивается как обычный, удвоение оплаты отменяется, а выбранный день не оплачивается.

Законодателем не урегулирован порядок выбора дня отдыха вместо отработанного праздничного, но не стоит забывать, что о своем выборе работник должен предупредить руководителя или бухгалтерию до окончания месяца (ведь по умолчанию ему просто насчитают двойную оплату). Кроме того, сам день отдыха нужно согласовать с руководством.

Оформление работы в праздники по графику 2017-2018 годов

Как уже говорилось выше, если работа в праздничный день вызвана чрезвычайной ситуацией, то к ней привлекают по письменному распоряжению руководителя. Это может быть сделано, например, в форме приказа, с которым работника знакомят под подпись. В этом случае подпись под приказом одновременно будет служить подтверждением согласия работника выйти на работу в праздничный день. Хотя такое согласие вполне может быть оформлено и отдельным заявлением.

Сотрудник, ответственный за учет рабочего времени, использует табель по унифицированной форме Т-13 (с 1 января 2013 года не является обязательной, но продолжает применяться на большинстве предприятий), чтобы отметить выход на работу в праздничный день. Табель является документом первичной отчетности и используется впоследствии для начисления зарплаты.

Переработка в предпраздничный день

По нормам ст. 95 ТК РФ длительность рабочего дня, предшествующего праздничному, уменьшается на 1 час. Таким образом, если работнику придется в этот день отработать стандартное количество времени, то последний час будет засчитан как сверхурочный. Также сверхурочным этот час будет считаться для сотрудников, трудящихся посменно, которые не могут в силу специфики деятельности закончить работу раньше.

Компенсация за этот час может быть двух видов:

В виде предоставления дополнительного времени отдыха (например, выхода на работу в один из дней на час позже).
В виде денежной компенсации, размер которой рассчитывается как за час сверхурочной работы.

Оплата сверхурочных подразумевает, что работник получает полуторный размер почасовой ставки за первые два часа сверхурочной работы и двойной размер — за каждый последующий час.

Кого могут привлечь к работе в выходные и праздничные дни?

Нормами статьи ст. 113 ТК РФ регулируется порядок привлечения к работе в праздничный день. Здесь упоминается два способа организации рабочего процесса:

Беспрерывное производство или круглосуточное оказание услуг. В таких компаниях работа сотрудников (всех или только части коллектива) обычно построена на сменном режиме.
Обычный рабочий график, когда сотрудники работают пять дней в неделю, каждый день отрабатывая по восемь часов. Хотя здесь могут быть и варианты с шестидневной неделей или удлиненным/сокращенным рабочим днем.

Если работник устраивается работать по сменам, то его еще до подписания трудового договора предупреждают о необходимости работать в праздники, если так будет предусмотрено графиком.

Для остальных же работников выход на рабочее место в праздник — это исключительная ситуация, которая возможна только после письменного распоряжения руководства и получения письменного согласия самого работника.

ВАЖНО! Нельзя привлекать к работе в праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних. Женщин, у которых есть дети в возрасте до 3 лет, дети-инвалиды любого возраста, а также матерей-одиночек с детьми до 5 лет можно просить выйти на работу в праздничный день лишь в том случае, если у них нет медицинских противопоказаний для этого.

За работу в праздники сотрудник гарантировано получает компенсацию. Она может выражаться в предоставлении отгула вместо отработанного праздника или в удвоении оплаты труда за выход на работу. Руководство компании может увеличить размер денежной компенсации и предложить сотруднику большую оплату. В этом случае соответствующий порядок начисления зарплаты в праздничные дни должен быть закреплен в локальном акте компании. А вот какие дни в государстве считаются праздничными, устанавливается только на законодательном уровне.

В январе много праздников. Но нередко в эти дни приходится работать. Чтобы помочь вам правильно рассчитать зарплату работников за время праздников, мы ответили на наиболее часто встречающиеся вопросы.

Сдельщикам нужно платить за праздники

Вопрос: У нас рабочим установлена сдельная оплата. В январе, когда праздников много, у сдельщиков зарплата меньше. Правильно ли мы делаем, что не оплачиваем им праздники, если они не работают?

Ответ: Неправильно. Оплата труда сдельщиков зависит от объема выполненной работы. Очевидно, что чем больше в месяце нерабочих праздничных дней, тем меньше зарплата сдельщиков. Поэтому ТК РФ обязывает работодателя дополнительно оплачивать им нерабочие праздничные дни <1>.

Если же работодатель не сделает этого, то трудинспекция при проверке может оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб., а руководителя организации и работодателя — индивидуального предпринимателя — на сумму от 1000 до 5000 руб. <2>.

Вопрос: А как правильно определить размер такой доплаты?

Ответ: Законодательством размер дополнительной оплаты для сдельщиков не установлен. Поэтому его нужно определить самостоятельно в локальном нормативном акте организации (например, в положении об оплате труда) либо в коллективном или трудовом договоре <1>.

На практике применяются различные способы расчета размера дополнительной оплаты за нерабочие праздничные дни. В частности, можно рассчитать ее исходя из норм выработки, установленных работнику, либо исходя из среднего дневного заработка. А можно даже установить символическую оплату.

Вопрос: Работник-сдельщик принес больничный за период с 29 декабря 2009 г. по 8 января 2010 г. Должны ли мы оплачивать ему праздники за это время, ведь за этот период мы оплачиваем ему больничный?

Ответ: Сдельщикам нужно доплачивать за праздники даже в том случае, когда такие дни приходятся на период ежегодного оплачиваемого отпуска или нетрудоспособности <3>. Это обусловлено тем, что обязанность произвести доплату не зависит от того, находится или нет работник в это время в отпуске или на больничном.

Вопрос: У нас ОСНО. Можем ли мы учесть в расходах для целей налогообложения прибыли дополнительную оплату сдельщикам за праздники?

Ответ: Да, можете <4>. Однако по поводу того, в каких документах необходимо установить размер дополнительной оплаты, чтобы учесть ее в расходах, существует две точки зрения. Так, согласно позиции Минфина России такая оплата включается в расходы, если ее размер установлен не только локальным нормативным актом, но и трудовым договором <5>. А УФНС России по г. Москве считает, что для отнесения на расходы выплат сдельщикам в нерабочие праздничные дни достаточно, чтобы они были установлены локальным актом организации <6>. Так что размер дополнительной оплаты лучше закрепить в трудовом договоре тоже.

<1> Статья 112 ТК РФ.
<2> Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
<3> Статья 112 ТК РФ.
<4> Статья 255 НК РФ.
<5> Письмо Минфина России от 02.03.2006 N 03-03-04/1/154.
<6> Письмо УФНС России по г. Москве от 31.05.2005 N 21-11/39161.

Отгул за работу в праздник не отменяет повышенную оплату

Вопрос: У нас диспетчеры работают по графику "сутки через трое". Рабочий день по графику совпал с праздником. Теперь работник просит отгул. Положен ли ему отгул, ведь этот день для него — рабочий?

Ответ: ТК РФ закрепляет возможность для работника взять отгул за работу в праздничный день независимо от того, является ли такой день для работника выходным или рабочим по графику <7>. Причем отгул положен за работу в праздник, даже если на праздничный день приходится несколько часов работы <8>.

Вопрос: Мы привлекли сотрудника с его согласия к работе в нерабочий праздничный день 5 января. Он взял в этом же месяце отгул. Он получает оклад. Правильно ли будет заплатить ему за январь только оклад?

Ответ: Нет, не правильно. Он работал в праздничный день, а потом взял отгул. Значит, количество дней, которые он должен был отработать в январе, не изменилось. Следовательно, ему нужно выплатить оклад. За работу в праздничный день положена двойная оплата. А если работник взял отгул, то одинарная. Поэтому ему нужно заплатить сверх оклада одну дневную часть оклада.

Вопрос: Наш магазин работает без выходных. Продавцам установлены оклады, а выходные предоставляются по скользящему графику. Должны ли мы оплачивать работу в праздничный день в двойном размере, если он по графику рабочий?

Ответ: Если продавцу установлен оклад и он работал в праздник по графику и полностью отработал норму рабочего времени за месяц, сверх оклада ему нужно заплатить одну дневную часть оклада <9>.

К сведению

Подробнее о том, как оплатить работу в праздники, см. журнал "Главная книга", 2008, N 10, с. 21.

Вопрос: У нас слесарям установлен суммированный учет рабочего времени. Зарплата им рассчитывается из оклада. В связи с аварией на теплотрассе к работе 3 января были привлечены не только те, кто работал по графику, но и те, у кого был выходной. Как оплатить работу и тем и другим в такой ситуации?

Ответ: Слесарям, для которых этот день был рабочим, нужно заплатить за месяц сверх оклада еще одну дневную часть оклада. Если они возьмут отгул, то им нужно заплатить полный оклад. А вот тем слесарям, у которых был выходной, сверх оклада за месяц нужно заплатить две дневных части оклада. А если они возьмут отгул, то одну дневную часть оклада <10>.

<7> Статья 153 ТК РФ; Решение Верховного Суда РФ от 08.02.2006 N ГКПИ05-1644.
<8> Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5917-ТЗ.
<9> Статьи 111, 112, 153 ТК РФ.
<10> Статьи 153, 423 ТК РФ; п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21.

Е.А.Шаповал

Горяинов А.А.(05.02.2013 в 13:34:03)

Добрый день.

К сожалению из вашего поста не понятно какой формы заработную плату вы получаете.

Если у вас оклад — то нерабочие праздничные дни не оплачиваются (ст.

Как оплачиваются праздничные дни на производстве

112 ТК РФ). В этом случае расчет "стоимости" одного дня рассчитвается из официальных рабочих дней в месяце. Т.е. "стоимость" 1 дня в январе будет больше чем, к примеру, в июле. В этом случае вас рассчитали верно, т.к. пособие по временной нетрудоспособности будет вам выплачено позже.

Для всех остальных форм оплаты труда (за исключением работников с окладом) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ст. 112 ТК РФ).

Как рассчитать зарплату за месяц, в котором есть праздничные дни

Трудовой кодекс РФ устанавливает порядок и размер оплаты в выходные и праздничные дни:

А какие дни относятся именно к праздничным — можно узнать в производственном календаре за конкретный год.

КонсультантПлюс: примечание.

Ст. 153 не применяется к работникам, чья трудовая деятельность связана с осуществлением мероприятий ЧМ по футболу FIFA 2018, в период проведения, за 10 дней до и после мероприятий (от 07.06.2013 N 108-ФЗ).

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

Как оплачивается работа в праздничные дни?

Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

(часть третья введена Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ)

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

(см. текст в предыдущей)

Ст. 153 ТК РФ. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Несмотря на то что трудовое законодательство Российской Федерации запрещает работникам трудиться в выходные и праздничные дни, в настоящее время привлечение к работе в такие дни не редкость. По общему правилу это производится строго в исключительных случаях и с согласия работников. Однако особо интересным вопросом в данном случае является оплата подобного труда.

Понятие "выходные и праздничные нерабочие дни"

Для того чтобы полноценно проанализировать процесс привлечения работников к труду в выходные и праздничные дни, необходимо исследовать данные понятия, так как на практике зачастую работодатели не всегда их определяют верно.

Конституция Российской Федерации закрепляет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В соответствии со ст. 111 Трудового кодекса Российской Федерации всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день. При этом, общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 112 Трудового кодекса Российской Федерации нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями в новогодние каникулы и на Рождество Христово. Правительство Российской Федерации в этом случае переносит два выходных дня из числа выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, на другие дни в очередном календарном году. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Важно отметить, что работникам, за исключением тех, кто получает оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Также наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Помимо этого, по просьбам религиозных организаций соответствующие органы государственной власти в Российской Федерации вправе объявлять религиозные праздники нерабочими (праздничными) днями на соответствующих территориях.

Таким образом, выходные дни — это свободные от работы дни, которые предоставляются работнику для еженедельного непрерывного отдыха, а нерабочие праздничные дни — это свободные от работы дни, установленные законодательством для всех работников независимо от организационно-правовой формы организации-работодателя.

Важно также отметить, что профессиональные праздники и памятные дни не являются нерабочими праздничными днями и не относятся к видам времени отдыха, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Профессиональные праздники и памятные даты устанавливаются нормативно-правовыми актами Правительства РФ или уполномоченного им федерального органа исполнительной власти, иного федерального государственного органа.

Правовые основы привлечения к работе в выходные и праздничные дни

Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в размере не менее 42 часов. Продолжительность отдыха рассчитывается от времени окончания работы накануне выходного дня до начала работы (смены) в следующий после выходного рабочий день. Следует отметить, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в отдельные недели может быть сокращена, но за учетный период она должна составить не менее 42 часов. При этом такая возможность устанавливается в нормативных правовых актах.

Помимо этого, трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрена продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в отношении работников конкретных отраслей: например в отношении членов экипажа судна — работников командного состава судна (за исключением врача) и судовой команды (работники плавсостава) и т.д.

Выходной день может не совпадать с общим выходным днем (воскресеньем) и предоставляться в другие дни недели. Такая возможность предусмотрена, если единый день отдыха для всех работников предприятия может нарушить процесс производства или организацию труда. В данном случае правила внутреннего трудового распорядка устанавливают очередность предоставления еженедельного отдыха для разных групп работников в различные дни недели.

Режим труда и отдыха работника может предусматривать работу в нерабочие праздничные дни (сменная работа). В таком случае выходной день работника, совпадающий с нерабочим праздничным днем, не переносится. При этом важно отметить, что сменный режим работы, как правило, предполагает работу в традиционные выходные дни (субботу и воскресенье). Если работа в такие дни предусмотрена графиком сменности, то она не подлежит повышенной оплате. Помимо этого, при сменном режиме работы выходные дни предоставляются именно по графику сменности. Поэтому каждому работодателю при составлении правил внутреннего трудового распорядка следует включить данное положение.

В соответствии со ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1. для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2. для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3. для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Важно отметить, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

При этом привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Также привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Исключением из положений о запрете работы в выходные и праздничные дни являются работники FIFA, дочерние организации FIFA, контрагенты FIFA, конфедерации, национальные футбольные ассоциации, Российский футбольный союз, Оргкомитет "Россия-2018", его дочерние организации, трудовая деятельность которых связана с осуществлением мероприятий по подготовке и проведению в Российской Федерации спортивных соревнований — чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года.

Каждому работодателю важно помнить, что выходные дни для конкретной организации в зависимости от ее потребностей и специфики производства устанавливаются в Правилах внутреннего трудового распорядка, где указывается — какие конкретно дни являются выходными и праздничными. При этом, следует отметить, что если в организации предусмотрены различные режимы рабочего времени, то для каждой из категорий работников отдельно определяются условия о выходных днях. Также важно не забывать, что с Правилами внутреннего трудового распорядка работники должны быть ознакомлены под роспись до подписания трудового договора.

Если режим времени отдыха работника отличается от общих правил, действующих у работодателя, то время отдыха может быть предусмотрено как обязательное условие для включения в трудовой договор.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни происходит на основании соответствующего приказа работодателя, который должен содержать следующие положения:

— праздничный или выходной день, в который должны работать сотрудники организации;

— подразделение, которое выполняет работу;

— фамилии, имена, отчества сотрудников, которые должны работать в праздник (выходной), а также их должности и суммы доплаты.

При этом следует отметить, если способ компенсации заранее не определен, то после окончания работ издается приказ (распоряжение) либо об оплате не менее чем в двойном размере, либо о предоставлении другого дня отдыха. В случае если работник, давший согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день, отказывается от ознакомления с приказом, то данный факт фиксируется в акте. Также в случае если в отношении работника были соблюдены необходимые процедуры привлечения к работе, но он не приступил к ней, то работник может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Особенности оплаты труда в выходные и праздничные дни

Определив понятия "выходных и праздничных дней" и порядок привлечения работников к труду в эти дни можно перейти к правовой регламентации оплаты такого труда. Согласно ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При этом по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Важно отметить, что указанные выше нормативы выплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни являются тем минимумом, который может быть установлен в отношении работников организации. Работодатель может назначить сумму, большую установленного норматива, указав это, соответственно, в трудовом или коллективном договоре.

Работникам, получающим должностной оклад, оплата нерабочих праздничных дней не предусмотрена. Им выплачивается полный оклад за отработанную норму рабочего времени, установленную для данной категории работников. Таким образом, за данными работниками сохраняется заработная плата в полном размере независимо от числа нерабочих праздничных дней в месяце.

При повременной оплате труда работникам за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение, и его расчет полностью зависит от того, каким образом исчисляется заработная плата работника:

1) из часовой ставки

Если для работника организации установлена часовая ставка заработной платы, то сумму доплаты следует рассчитывать по формуле:

Сумма доплаты = (Часовая ставка) х (Количество часов, отработанных в выходной/праздничный день) х 2

2) из дневной ставки

Если работнику вашей организации установлена дневная ставка заработной платы, то сумма доплаты рассчитывается так:

Сумма доплаты = (Дневная ставка) х (Количество часов, отработанных в выходной/праздничный день) х 2

3) при сдельной оплате труда

Доплата рассчитывается следующим образом:

Сумма доплаты = (Количество продукции, произведенной в праздничный день) х (Расценка за единицу изделия) х 2

Учет времени, отработанного каждым работником организации (предприятия), ведется по унифицированным формам N Т-12 или N Т-13 . Помимо этого, оплата труда в выходной (праздничный) день:

— облагается НДФЛ и страховыми взносами (пп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса Российской Федерации);

— учитывается в расходах на оплату труда в бухгалтерском и налоговом учете (п. 3 ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации).

Особенности предоставления дополнительных выходных дней

Трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрена возможность предоставления дополнительных выходных дней, однако они предоставляются лишь ограниченным категориям работников, а именно:

1. Одному из родителей, имеющих ребенка-инвалида (опекун, попечитель, другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида без матери).

Данной категории работников по письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению (ст. 262 Трудового кодекса Российской Федерации). Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней устанавливается Правительством Российской Федерации.

Работающий родитель обязан представить работодателю справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом календарном месяце им не использованы или использованы частично.

При документальном подтверждении отсутствия ухода за ребенком-инвалидом другим родителем (в случае его смерти, лишения родительских прав, ограничения в родительских правах, признания безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), невозможности по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка, отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклонения от воспитания детей или от защиты их прав и интересов и в других случаях отсутствия ухода) работающему родителю четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются без предъявления справки с места работы другого родителя.

Если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (индивидуальный предприниматель, частный нотариус, адвокат, глава или член крестьянского фермерского хозяйства, родовой, семейной общины коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т.д.), четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа, подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.

Дополнительные выходные дни не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. При этом у другого работающего родителя сохраняется право на дополнительный оплачиваемый выходной день.

В случае частичного использования одним из работающих родителей дополнительных оплачиваемых выходных дней в календарном месяце другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.

Важно отметить, что дополнительные выходные дни в данном случае предоставляются как по основному месту работы сотрудника, так и при работе по совместительству (ч. 2 ст. 287 Трудового кодекса Российской Федерации).

2. Женщинам, работающим в сельской местности.

В соответствии со ст. 262 Трудового кодекса Российской Федерации данной категории работников может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Порядок предоставления тот же, что и рассмотрен выше.

Дополнительный выходной день в данном случае также предоставляется как по основному месту работы сотрудника, так и при работе по совместительству.

3. Одному из родителей (опекун, попечитель, приемный родитель и другое лицо, воспитывающее ребенка без матери), работающих в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности и имеющих ребенка в возрасте до 16 лет.

Таким сотрудникам по их письменному заявлению предоставляется один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Порядок предоставления аналогичен (ст. 319 Трудового кодекса Российской Федерации). Данной категории работников дополнительные выходные предоставляются только по основному месту работы.

При этом необходимо учитывать, что не является дисциплинарным проступком использование работником дополнительных выходных дней, в случае если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении таких дней.

Предоставление дополнительных выходных дней производится приказом.

Таким образом, изучив правовые основы привлечения к работе в выходные и праздничные дни в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, следует сделать вывод, что данный процесс обладает целым рядом особенностей. Каждый работодатель должен тщательно подходить к вопросу регламентации указанного процесса, соблюдая все процессуальные нормы.

Почти в каждой организации возникают ситуации, когда сотруднику необходимо поработать в день, когда все остальные отдыхают. Такая работа подлежит оплате в особом порядке. Поговорим о нюансах, связанных с выполнением трудовых обязанностей в нерабочие и праздничные дни, при "окладной" системе оплаты труда.

Общие правила запрещают компаниям привлекать сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни . Однако предусмотрены и исключительные ситуации, когда такое "привлечение" возможно. Например, если нужно выполнить заранее не предвиденные работы, от которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. На привлечение к такой работе необходимо письменное согласие сотрудника. Если работник на это не пойдет, аргументировать свой отказ либо приводить уважительную причину он не обязан. Правда, в некоторых "особо исключительных" случаях согласия сотрудника для работы в выходной или праздничный день не требуется. К примеру, если он необходим для предотвращения или устранения последствий производственной аварии. Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется распоряжением работодателя. Форма такого распоряжения не установлена. Его можно составить, например, в виде приказа о привлечении к работе в выходной день. В документе целесообразно указать причину и период выхода на работу, список привлекаемых сотрудников.

Оплачиваем рабочий выходной

Каковы правила оплаты труда сотрудников, выходящих на работу в выходной или праздничный день? Для сотрудников, чья зарплата зависит от оклада, предусмотрено 2 вида оплаты таких дней:

В продолжение возникает следующий вопрос: как определить, производилась "выходная" работа в пределах месячной нормы рабочего времени или нет? В статье 91 Трудового кодекса сказано, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Там же говорится, что "порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти". Данный порядок утвержден Минздравсоцразвития России . Согласно ему норму рабочего времени конкретного месяца нужно рассчитывать так: продолжительность рабочей недели (например, 40 часов) поделить на 5 и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели этого месяца. Далее из полученного количества часов вычитают те часы, на которые сокращается рабочее время накануне нерабочих праздничных дней.
Если работник, которому установлен должностной оклад, трудился в выходной или праздник неполный день, ему оплачивают фактически отработанные часы. Для этого определяют часть оклада за час работы и умножают ее на количество проработанных в выходной день часов. Также для расчета "часовой ставки" (части оклада за час работы) берут нормальную продолжительность рабочего времени, установленную данной категории работников в конкретном месяце.

Пример
В связи с непредвиденными работами сотрудник компании с его согласия в ноябре 2009 г. был привлечен к работе в выходной день - 21 ноября. Согласно производственному календарю на 2009 г. норма рабочего времени в ноябре при 40 часовой рабочей неделе составляла 159 часов. Эту норму работник выполнил. В выходной день он отработал 5 часов, о чем сделана соответствующая отметка в табеле учета рабочего времени. Месячный оклад работника составляет 30 000 руб.
Рассчитаем вознаграждение сотрудника за работу в выходной день. Поскольку она производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работнику полагается оплата по двойному тарифу. Таким образом, за 5 часов работы в выходной день он получит:
30 000 руб. : 159 ч x 5 ч x 2 = 1887 руб .
Соответственно, за ноябрь размер заработной платы сотрудника составит:
30 000 + 1887 = 31 887 руб .

Отметим, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть установлены коллективным или трудовым договором, иным локальным нормативным актом . Это означает, что компания имеет полное право принять решение оплачивать "выходную" работу по более высоким ставкам, например, в тройном размере.

Отгул вместо "двойной" оплаты

По желанию работника, который трудился в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае "выходную" работу оплачивают в одинарном размере, а за день отдыха зарплату не начисляют. Применение этой нормы на практике вызывает вопрос: зависит ли продолжительность отгула от количества отработанных часов в выходной день? Например, работник трудился в воскресенье всего два часа. Означает ли это, что и отгул должен быть предоставлен только на два часа? По мнению специалистов Роструда, сотруднику положен полный день отдыха вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов. Свой вывод они аргументируют так.

Обратите внимание: некоторые компании навязывают сотрудникам второй вариант оплаты (с предоставлением отгула). Это неправильно, ведь по смыслу приведенных норм право выбора вида оплаты принадлежит именно работнику. Если он не написал заявление о предоставлении ему в качестве компенсации другого дня отдыха, работу в выходной день необходимо оплатить в повышенном размере. Работодатель не вправе отказать в двойной оплате, заменив ее отгулом, если работник не дал на это свое согласие.

Работа в выходной и налоги

Оплату труда за работу в выходной или праздничный день учитывают при налогообложении прибыли в составе расходов на оплату труда . Если организация оплачивает работу в выходной более чем в двойном размере, то всю сумму она вправе учесть в затратах, уменьшающих базу по налогу на прибыль. Но при условии, что в трудовом или коллективном договоре закреплено условие об оплате в таких размерах.
Что касается НДФЛ, отметим. Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни не является компенсацией в смысле статьи 164 Трудового кодекса. Значит, выплачиваемые суммы следует рассматривать как повышенную оплату труда, а не компенсацию. А раз так, то с таких сумм нужно удерживать НДФЛ. Так считает финансовое ведомство .
На том же основании повышенная оплата "выходного" труда должна облагаться и страховыми взносами. Напомним, что с 1 января 2010 года ЕСН заменен страховыми взносами . Этими взносами не облагаются компенсационные выплаты, связанные с выполнением трудовых обязанностей. А поскольку, как мы только что отметили, оплата труда за работу в выходной или праздничный день не носит компенсационного характера, то на нее необходимо начислять и страховые взносы.

Б.А. Чижов , заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, государственный советник РФ II класса

Сверхурочной признается работа, которая выполнена работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены), то есть, как правило, сразу после выполнения основной работы в течение рабочего дня. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается только в случаях, которые перечислены в статье 99 Трудового кодекса.
Повышенная оплата сверхурочных работ или предоставление работнику дополнительного времени отдыха обусловлены необходимостью компенсировать увеличенные энергозатраты организма человека на работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Трудовое законодательство запрещает работу в выходные и праздничные дни, но при этом статья 113 Кодекса содержит крайне ограниченный перечень случаев, когда можно привлечь работников к работе в эти дни (катастрофы, аварии, бедствия и т. д.). Так как работа в выходной или праздничный день, в отличие от сверхурочной, производится не после основной работы, а после ежедневного отдыха и оплачивается не менее чем в 2-кратном размере, то к сверхурочным работам она не относится и в ее максимальной продолжительности (120 часов в год) не учитывается.

Экспертиза статьи:
И.А. Михайлов ,
служба Правового консалтинга ГАРАНТ, юрисконсульт