Отбор претендентов на вакантную должность. Отбор кандидатов Этапы отбора претендентов на вакантную должность

Отбор кадров - это процедура выбора из всей совокупности кандидатов на занятие вакантных должностей наиболее подходящих лиц. Фактически, это процедура оценки. Данная оценка имеет в своей основе ряд принципов, которые обуславливают как специфику различных применяемых в данном процессе методов, так и общую идеологию отбора.

Организация может отбирать кандидатов на должность или, что называется, "в фирму". Отбор на должность предполагает, прежде всего, строгие процедуры тестирования именно тех знаний и умений человека, которые потребуются ему для успешного выполнения четко очерченных должностных обязанностей. Это самый рациональный принцип отбора, однако, он не учитывает возможность дальнейшего роста работника, при котором будут востребованы иные навыки и умения. Применение только этого принципа приводит к увеличению текучести кадров и невозможности в полной мере реализовать механизмы планирования и управления карьерой. Отбор кандидатов не на конкретную должность, а в организацию предполагает в первую очередь оценку потенциала человека, его мотивационных характеристик. Являясь основой отбора кадров в японском менеджменте, данный принцип позволяет создавать стабильную структуру персонала, обеспечивать его заинтересованность в глобальных целях организации, достаточно свободно управлять должностным ростом конкретных работников.

Другая группа принципов связана с ролью непосредственного руководителя будущих работников в процессе отбора. Традиционно именно руководитель соответствующего подразделения имел решающий голос в процессе отбора кандидатов. Данная ситуация подчеркивала доверие к менеджерам - их мнению и интуиции. Вместе с тем, в ряде случаев руководитель склонен подбирать себе подчиненных, что называется, "под себя". Основная цель такого подбора - не создавать себе конкурентов в организации, не допускать положений, в которых может проявиться личная некомпетентность. Поэтому в современных организациях все чаще в процессе отбора кандидатов прежде всего учитывается мнение менеджеров по персоналу, и непосредственный руководитель уже не имеет той власти отбирать для себя подчиненных, какую он имел еще несколько десятилетий назад.

Оценка кандидатов на замещение вакантных должностей может быть произведена различными методами. Собственно к разработке и использованию этих методов и сводится функция отбора кадров в практике управления персоналом. Такими базовыми методами являются: оценка письменных источников, тестирование и интервью. Основаниями для выбора метода и оценки его значимости в процессе отбора кадров служат : затраты; достоверность; специфика профессии.

Многие методы отбора кадров связаны с осуществлением весьма дорогостоящих мероприятий и отвлечением менеджеров от их непосредственной работы. Поэтому затраты на процедуры отбора становятся немаловажным фактором. Критерий достоверности показывает, насколько подходит применение того или иного метода к отбору кандидатов на определенную должность. Использование этого критерия связано, прежде всего, с тем, что менеджер по персоналу оценивает свой опыт и отслеживает, насколько удачных и перспективных работников отобрали, применяя определенный тест, вид интервью, деловую игру и т.д. (сколько человек уволилось, каковы их показатели работы, отношения с коллективом).

Такая работа должна обязательно проводиться, так как только с ее помощью можно существенно повысить эффективность отбора кадров, ведь общая логика и здравый смысл не всегда могут послужить основой правильного выбора. В ряде случаев тесты, например, могут показать все, что должен знать работник (машинопись, знание компьютера, умение водить машину и т.п.), в других ситуациях необходимы более сложные процедуры. Общая тенденция здесь такова: чем ниже требуемая квалификация, тем легче стандартизировать процедуру отбора .

Первым самым простым методом отбора кадров является оценка письменных источников - бланков заявлений, биографических данных, отзывов и рекомендаций. Оценка письменных источников информации имеет своим главным преимуществом то, что на нее не требуется больших затрат времени и средств. При этом она представляет собой относительно объективный метод: отбирающий оценивает и проверяет реальные факты, а не свои впечатления. Главный недостаток этого метода состоит в ограниченности получаемой с его помощью информации. Из подобных документов можно узнать достоверные сведения лишь об опыте и образовании человека. Иногда, правда, заполнение документов является в какой-то мере еще и тестом на грамотность, аккуратность, терпение и т.п. Самое главное, что анкетные данные во многом описывают прошлое человека, например, то образование, которое он когда-то получил. Они очень мало говорят о реальных возможностях будущего работника, его способности к профессиональному развитию.

Информации, содержащейся в заявлении, бывает, как правило, совсем недостаточно. Однако и она может оказаться в ряде случаев чрезвычайно полезной. Допустим в случае, когда место жительства кандидата имеет первостепенное значение в связи с необходимостью неурочной работы, когда человеку нужно будет в любой момент быстро оказаться на рабочем месте.

Что касается биографических данных, то они могут быть значительно более содержательными. Они дают определенную картину опыта, которым располагает кандидат. Кроме того, их можно проверить, поинтересовавшись, как зарекомендовал себя человек на предыдущей работе. Однако к полученным в результате подобных расспросов данным необходимо относиться с известной осторожностью, следует учитывать возможную субъективность оценок прежних коллег и руководителей кандидата. В настоящее время биографические данные о кандидате оформляются в виде резюме. Резюме - это первый инструмент отбора. Резюме не только позволяет произвести первичный отбор кандидатов, но и используется в качестве отправного пункта в процессе реализации последующих этапов отбора кандидатов.

Традиционное резюме состоит из следующих пунктов:

1. Имя, адрес, номер телефона (с кодом города).

2. Искомая должность (не обязательно, но желательно).

3. Опыт работы (в обратном хронологическом порядке - первой описывается последняя занимаемая должность) Это первый из двух основных блоков резюме. Именно в нем кандидат должен вспомнить все важные достижения, которые он имел ранее, исходя из специфики искомой должности. На самом деле, у большинства людей такие достижения и достоинства есть, и искусство составления резюме заключается в том, чтобы их вспомнить, систематизировать и правильно описать.

4. Образование (традиционно описывается также в обратном хронологическом порядке). У выпускников данный пункт может идти перед трудовым опытом. В данном случае кандидату также необходимо вспомнить все образовательные программы, в которых он принимал участие, а также подчеркнуть те дисциплины и проведенные исследования, которые соответствуют искомой должности.

5. Дополнительная информация : владение иностранными языками, компьютером (с указанием программ), наличие водительских прав, членство в профессиональных ассоциациях и т.п.

6. Указание на возможность предоставления рекомендаций. (не обязательно, но желательно)

Вторым методом отбора кадров является тестирование . Кандидата испытывают таким образом, чтобы выявить, в какой мере он обладает необходимыми в работе качествами. Тесты используются самые разные: профессиональные, психологические, интеллектуальных возможностей, физического развития. Профессиональные тесты непосредственно связаны с выполнением конкретных задач, необходимых для эффективного исполнения предстоящей работы (машинопись, стенография, умение работать на компьютере, знание тонкостей бухгалтерского дела и т.п.). В ряде случаев такие тесты просто необходимы. Тем не менее, если человек хорошо мотивирован, он нередко уже на рабочем месте может научиться необходимым навыкам. Отвергнув кандидата, обладающего в меньшей степени определенными навыками, организация может лишиться в перспективе хорошего работника и взять человека, формально более пригодного, но не желающего самосовершенствоваться.

Что касается психологических тестов, то их использование должно быть наиболее осторожным. Многие психологические тесты вообще не приемлемы для отбора кандидатов - их результаты настолько двусмысленны, что они могут только исказить всю информацию о человеке. Наиболее подходящими представляются тесты на память, внимание, быстроту и адекватность реакции. Прежде всего, с помощью таких тестов необходимо проверить уже работающих на соответствующих местах людей. Только в том случае, если корреляция между показателями работы и результатами тестирования станет очевидной, тест может быть применен в практике отбора кадров. Хотя и здесь остается вопрос: не выработались ли наблюдаемые психологические качества у человека уже в процессе работы? Поэтому и после проведения отбора нужно отслеживать, насколько работник, показавший высокие оценки в ходе испытания, справляется с реальной работой. Если он не слишком успешен на своем рабочем месте, тест необходимо снять. Принципиальная неточность психологических тестов делает их особенно уязвимыми, ведь даже такие изощренные приемы, как использование детектора лжи, не гарантируют от ошибок.

Тесты интеллектуальных возможностей достаточно распространенны на Западе. Вместе с тем есть и серьезные противники их применения. Как показывает практика интеллектуальное развитие человека нельзя оценивать вне культурного, национального и социального контекста. Только учитывая это, можно сравнивать кандидатов различных национальностей, лиц, принадлежащих к различным субкультурам, выходцев из разных слоев населения. В чистом виде лучшим интеллектуальным тестом будет экзамен по математике, ибо эта наука лишена каких-либо культурных ассоциаций. Поэтому в вузах всех стран письменный экзамен по математике занимает особое место. Но для отбора кандидатов на вакантные должности такой экзамен чаще всего не вполне уместен. Интеллектуальные возможности человека полностью раскрываются опять же только в процессе работы, и попытки предсказать эти возможности могут оказаться не столь эффективными.

Отделы персонала многих западных фирм даже не утруждают себя подготовкой специалистов в области тестирования. Они прибегают к услугам специальных посредников или создают у себя, так называемые, центры оценки . Здесь специалисты проводят разнообразные испытания как кадрового резерва, так и кандидатов на получение места в компании. Прежде всего, подобными центрами пользуются при отборе менеджеров. Тестирования длятся не один день с привлечением работников организации и заинтересованных структурных подразделений, а также опытных инструкторов, способных квалифицированно провести испытания и оценить их результаты. Здесь часто используются групповые тесты или деловые игры. Компетентность и пригодность кандидатов оценивается на основании того, как они повели себя в имитационной обстановке. Глубокое тестирование должно предшествовать зачислению работника в резерв на замещение управленческих должностей и привлечению кандидатов на руководящие должности из других организаций.

Третьим методом отбора кандидатов служит интервью с работниками организации. Интервью могут быть структурированными и неструктурированными. Выбор типа зависит, прежде всего, от специфики вакантной должности и количества кандидатов. Структурированное интервью с выработанным заранее четким планом и списком вопросов целесообразно применять там, где имеется большое количество кандидатов (при этом менеджер должен оценить их по хотя бы относительно одинаковым критериям) и когда требуемая квалификация не слишком высока. В том случае, когда на работу принимают крупного специалиста или управленца на вакантную должность в руководстве организации, интервью, так или иначе окажется менее структурированным. Для эффективного проведения интервью представителю организации нужно следить за логикой кандидата, отталкиваясь в своих вопросах от той информации, которую изложил последний (в особенности это касается предыдущего опыта) и не навязывать ему свою собственную логику.

В практике управления персоналом интервью как метод отбора используется очень часто, можно сказать, всегда. Это объясняется тем, что только данный метод отбора кадров позволяет составить комплексное представление о человеке, оценить как его профессиональные, так и личные качества. Общение происходит не только на вербальном, но и на невербальном уровне, а, как известно часто жесты, выражение лица, интонации, мимика могут сказать больше, чем слова. Кроме того, в ходе интервью кандидат имеет право задать собственные вопросы относительно будущей работы, высказать то, что, по его мнению, незаслуженно упускается из виду интервьюером. Такое общение весьма полезно как с точки зрения адаптации кандидата к условиям будущей работы, так и с точки зрения составления наиболее полного впечатления о человеке.

Опыт кадровой работы свидетельствует о том, что одного интервью, как правило, бывает недостаточно. Как минимум кандидат проходит через два интервью: одно - с менеджером по персоналу, другое - со своим будущим непосредственным начальником. Чаще всего их бывает больше. В современных западных компаниях используется также интервью, проводимое секретарем или будущим коллегой кандидата. Это делается в попытке определить, каковы будут отношения кандидата с людьми, не занимающими управленческие должности.

Несмотря на широкое распространение интервью как метода отбора кадров, у него есть серьезные недостатки. Основным из них является субъективизм. При этом нужно сразу оговориться, что отнюдь не всегда субъективная оценка - это плохо. Интуиция менеджера, длительное время проработавшего с людьми, может значить гораздо больше, чем формализованные, объективированные оценки, производимые согласно жестко обоснованным критериям. В частности это касается будущей карьеры кандидата. Вместе с тем, некоторые субъективные пристрастия и особенности человеческой психики могут действительно исказить полученную информацию и привести к ошибочному отбору.

К основным таким моментам относятся:

1) оценка по первому впечатлению без учета сказанного в основной части интервью;

2) цепное сравнение, когда кандидат оценивается относительно впечатления, произведенного на интервьюера человеком, с которым собеседование проводилось непосредственно перед этим;

3) поиск в кандидате сходства с самим собой.

К тому же интервью в какой-то степени напоминает экзамен, в ходе которого кандидат может растеряться или запнуться, основательно испортив тем самым впечатление о себе. Осознание интервьюером этих неприятных моментов и концентрация внимания на них уже сами по себе будут способствовать повышению объективности оценки. Кроме того, в тех случаях, когда это возможно, применение более структурированного интервью также уменьшает риск субъективной оценки.

Правило гласит, что во время интервью менеджеру важно оценивать те качества кандидата, которые непосредственно связаны с предлагаемой ему работой. При этом, как было указано выше, преимущества интервью заключаются в возможности комплексной оценки. Личный контакт с будущими работниками, взаимное общение, возможность оценить личные качества человека, составить о нем наиболее общее впечатление - все это делает интервью практически незаменимым этапом отбора кадров на вакантные должности любого уровня. Каждый метод отбора кадров имеет свои преимущества и недостатки. Именно поэтому в практике управления персоналом конкретной организации они должны применяться в комплексе, образуя единый цикл отбора кандидатов на вакантные должности.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Поиск кандидатов

Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся:

· внутренний поиск;

· поиск с помощью имеющихся сотрудников;

· объявления в СМИ; поиск через агентства и биржи труда;

· случайные кандидаты;

· отбор в учебных заведениях.

Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска. К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организации. В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.

Основные этапы отбора персонала включают в себя:

1. изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей;

2. приглашение на беседу;

3. проведение других методов отбора сотрудников;

5. принятие решения.

Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы.

Виды традиционных методов отбора

персонал кандидат вакантный собеседование

На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитие.

К традиционным методам отбора сотрудников относятся:

· резюме;

· собеседование;

· анкетирование;

· центры оценки;

· тестирование.

Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателя.

Резюме. Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной. Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать.

Чтобы написать хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил.

1. Объем не должен превышать одной-двух страниц.

2. Фото не должно быть большим.

3. Не стоит писать творческий рассказ о себе как «хвалебную оду».

Кроме этого практически у каждой компании есть свой образец написания резюме, который можно взять за основу.

Собеседование

Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате.

Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются:

· личных качеств соискателя;

· профессионализма; интересов;

Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет.

Собеседования делятся на:

Формальные, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос-ответ».

Слабоформальные. Здесь работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающиеся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику.

Неформальные, не имеющие строгой схемы. Она предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется в дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником.

Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты.

Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.

Анкетирование

Следующий немаловажный метод отбора персонала - это проведение анкетирования. Стоит отметить, что данный метод требует финансовых и временных затрат. Ведь необходимо организовать анкетирование, а после этого изучить все полученные данные.

Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме.

Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия.

Более узконаправленные специальные анкеты используются для отбора персонала среди выпускников ВУЗов. Ведь у них опыта работы обычно нет, поэтому необходимо узнать все, что касается учебы по данной специальности.

Центры оценки Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниями.

Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события.

Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящего. Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессии.

Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу.

Стоит отметить, что это самый первый способ выявления профессиональной пригодности кандидата, который используется с давних пор. После этого небольшой отрезок времени тесты не применялись. В последнее время наблюдается новый скачок популярности данного метода. Современные тесты стали более совершенными и позволяют выявить конкретные свойства человека.

Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи.

Среди огромного разнообразия различных тестов нужно выделить те, которые используются чаще. К ним относятся:

· Тест на выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенную работу, которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность. Данный тест выявляет умения кандидата в данной области.

· Письменный тест, который позволяет выявить общий уровень способностей и умственного развития кандидата.

· Тесты на выявления уровня интеллекта. Такие тесты необходимо выполнить за определенный промежуток времени. В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один - верный.

· Тесты - опросники. Они помогают определить склонности человека к различным видам деятельности. Преимущественно используются для профориентации.

· Детектор лжи. В России данный тест мало используется, так как не считается достоверным. Ведь многие люди по своей природе достаточно эмоциональны, что может быть расценено детектором как проявление лжи. Другие, наоборот, могут обмануть, а аппарат не заметит этого. Однако он получил широкое распространение за рубежом.

· Проективный тест направлен на исследование человеческого подсознания. В большинстве случаев используется для выявления скрытых качеств кандидата. Такой тест может провести и проанализировать лишь психолог. Ведь необходимо интерпретировать и общее состояние кандидата при проведении теста, а не только ответ. Западные методики тестирования все более успешно используются в России. Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.

Нетрадиционные методы отбора

Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала.

К ним можно отнести:

brainteaser-интервью;

физиогномику;

шоковое интервью;

соционику; графологию;

изучение отпечатков пальцев.

Конечно, многие методы из списка вызовут недоумение но, все же стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая ведет набор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них маловероятно получить.

Brainteaser-интервью. Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.

Данный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышления. По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компании. Стоит отметить, что данный метод был использован впервые в компании Microsoft.

Физиогномика Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности.

Шоковое интервью Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала.

Соционика Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют 16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений.

Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.

Графология. Наименее развитый метод в России. Он не пользуется такой популярностью, как за рубежом. Это связано преимущественно тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер и личность человека тесно связана с почерком. Хотя во Франции он считается традиционным. Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер.

Изучение отпечатков пальцев Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.

Комплексный подход к оценке Вышеперечисленные методы отбора не могут использоваться как самостоятельный инструмент, так как не дают стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется использовать лишь как вспомогательный элемент. Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Рассмотрение каналов привлечения, способов информирования, перемещения кандидатов на рабочее место, методов их обучения, повышения квалификации. Анализ стадий отбора претендентов: первичное собеседование, сбор рекомендаций, оформление трудового договора.

курсовая работа , добавлен 21.03.2010


Теоретические аспекты найма, подбора, отбора и оценки персонала. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Анализ движения персонала банка. Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры банка.

дипломная работа , добавлен 21.07.2010


Основные принципы отбора персонала. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности в Старицком отделении №1559/073 Сбербанка России, системы отбора персонала.

курсовая работа , добавлен 19.02.2013


Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности. Резюме кандидата на работу, собеседование и процесс испытания на занимаемую должность. Проблемы при выборе и найме сотрудников.

курсовая работа , добавлен 17.06.2011


Цели и задачи отбора персонала при найме. Метода отбора: анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки, резюме. Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере администрации муниципального района "Оловяннинский район".

курсовая работа , добавлен 25.01.2015


Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17".

дипломная работа , добавлен 24.10.2007


Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".

курсовая работа , добавлен 10.07.2015


Традиционные методы отбора сотрудников, их характеристика и значение: резюме, собеседование, анкетирование, центры оценки, тестирование. Классификация и типы альтернативных методики отбора персонала, условия и возможности их использования, требования.

контрольная работа , добавлен 16.01.2015


Система комплектования кадрами предприятия. Анализ ситуации на профессиональном рынке труда. Анкетирование и собеседование при наборе кадров. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала. Виды трудовых договоров.

контрольная работа , добавлен 15.11.2010


Задачи первичного отбора при приеме на работу, понятие и цели индивидуального собеседования. Наиболее распространенные виды и типы кадровых собеседований, основные стадии отбора кандидатов и методы оценки их интеллекта, профессионализма, эрудиции.

Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Схема процедуры отбора

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора…

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.

Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист службы управления персонала.

Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления.

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью).

Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.

Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность.

В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т. д.

Существуют следующие виды интервью:

Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т. д.

Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т. д.

Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту. Проведение интервью в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т. д.). В качестве интервьюеров, как правило, выступают рекрутеры (или менеджеры по работе с персоналом) и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

• - По схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
• - Слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
• - Не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание.

Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации.

Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения.

Они будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе.

Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов:

• - список патентов;
• - общественная деятельность;
• - непрофессиональные навыки, увлечения профессионального уровня;
• - время, когда человек может приступить к работе.

На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, характеризующую человека.

Ступень 6. Медицинский осмотр.

Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения.

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Предложение занять вакансию.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Совершенствование технологии отбора персонала.

курсовая работа , добавлен 16.05.2015


Источники, методы и принципы привлечения кандидатов. Организация отбора кандидатов на вакансию предприятия. Практика отбора на муниципальную службу в администрации Хлебородненского сельского поселения Аннинского муниципального района Воронежской области.

дипломная работа , добавлен 25.06.2013


Подбор кандидатов на вакантную должность. Главные этапы отбора сотрудников предприятия. Методы и технологии отбора персонала на предприятии ООО "ТелеТрейд". Внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии. Проверка рекомендаций и послужного списка.

курсовая работа , добавлен 23.05.2014


Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

контрольная работа , добавлен 08.12.2012


Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.

курсовая работа , добавлен 05.09.2015


Теоретические аспекты найма, подбора, отбора и оценки персонала. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Анализ движения персонала банка. Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры банка.

дипломная работа , добавлен 21.07.2010


Стратегия развития и структура управления компании. Анализ кадровых проблем. Разработка методов отбора и оценки кандидатов на вакантные должности. Техника проведения интервью и психологические аспекты оценки кандидатов. Анализ методов отбора персонала.

дипломная работа , добавлен 28.11.2012

Цель этапа – сокращение затрат по найму персонала за счет сокращения числа претендентов, которые подлежат оценке. Осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, которые определяются для каждой должности индивидуально в соответствии со спецификой выполняемых функций

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Тема № 5 . ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ.

План

1. Экономические аспекты подбора персонала

Контрольные вопросы по теме:

1. Перечислите этапы процедуры отбора персонала.
2. Охарактеризуйте этап предварительного отбора.
3. Назовите виды резюме.
4. Перечислите структурные элементы резюме.
5. Чего не должно быть в резюме?
6. Охарактеризуйте этап первичного собеседования с кандидатом.
7. Как нужно распределить время собеседования?
8. Каковы основные вопросы, решаемые при собеседовании?
9. Перечислите виды интервью.
10. В чём заключаются основные правила проведения собеседования?
11. Расскажите о приемах, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований.
12. В чём состоит цель оценки кандидата?
13. Как происходит проверка документации, предоставленной кандидатом?
14. Охарактеризуйте этап проведения окончательного собеседования.
15. Каким образом проходит этап принятия окончательного решения о приеме на работу?
16. Что представляет собой ошибка приема на работу?
17. Назовите виды ошибок по критерию их повторяемости.
18. Охарактеризуйте Ошибки психологического восприятия кандидатов.
19. Охарактеризуйте Экономические аспекты подбора персонала.
20. *Составьте резюме для приема на работу.
21. *Проанализируйте резюме Вашего коллеги.

1. Этапы процедуры отбора персонала.

Этап 1. Предварительный отбор кандидатов на заявленную вакансию

Цель этапа – сокращение затрат по найму персонала за счет сокращения числа претендентов, которые подлежат оценке. Осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, которые определяются для каждой должности индивидуально в соответствии со спецификой выполняемых функций. Предварительный отбор осуществляет менеджер по персоналу на основе анализа резюме (анкет) претендентов. В результате анализа информация о соискателях заносится в базу данных предприятия.

Виды резюме:

• хронологическое – информация о претенденте представляется последовательно, начиная с последних событий в профессиональной деятельности;
• профессиональное – акцент в изложении делается на достижениях в определенной сфере деятельности, важных для успешной работы на вакантной должности на данном предприятии;
• функциональное – составляется претендентами, которые имеют опыт работы на нескольких предприятиях, специализирующихся в определенных сферах деятельности; последовательно излагается профессионально-квалификационное развитие по каждому из направлений карьерного роста.

Выбор вида резюме определяется спецификой предприятия и особенностями вакансии.

Структура резюме:

1. Ф.И.О., адрес и телефон (моб. и дом.);
2. дата и место рождения;
3. семейное положение;
4. образование;
5. квалификация;
6. опыт работы (начиная с последнего места работы) по годам: периоды, название и адрес предприятия, должность, перечень основных обязанностей, видов работ ;
7. дополнительная информация (печатные труды) ;
8. цель поиска работы;
9. рекомендательное письмо.

В резюме должны отсутствовать:

1. недостоверные факторы;

2. неструктурированность;

3. неаккуратность;

4. грамматические ошибки;

5. объем – больше 2-х страниц.

При отсутствии резюме предварительный отбор осуществляется на основе анализа первичной анкеты, которая заполняется претендентом в момент первого посещения предприятия. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности. Анкета имеет стандартную форму, содержит биографические данные о претенденте, его образовании, стаже и опыте работы. На основе данных анкеты осуществляется подготовка к проведению первичного собеседования.

Этап 2. Первичное собеседование с кандидатом

Собеседование – основной метод выбора кандидата на вакантную должность. Цель – более детальное знакомство с кандидатом, определение его пригодности к выполнению будущей работы. Проводится специалистами по персоналу, главная задача которых заключается в получении и анализе информации о кандидате. Предполагает предоставление информации кандидату о будущей работе, что позволяет определить степень заинтересованности кандидатов в предлагаемой работе и в дальнейшем снизить текучесть персонала.

Распределение времени собеседования:

• 70% времени говорит кандидат;
• 30% времени говорит интервьюер.

Основные вопросы, решаемые при собеседовании:

способен ли кандидат выполнять данную работу;

будет ли кандидат выполнять данную работу;

будет ли данный кандидат лучшим для выполнения данной работы.

Для проведения собеседования может применяться стандартная схема или набор вопросов (табл.6.1), но целесообразно составлять набор вопросов для каждой вакантной должности отдельно с учетом ее специфики.

Таблица 5.1 – Анкета (вопросник) для проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность

Виды интервью в зависимости от целей и задач отбора кандидатов:

1. предварительное интервью занимает сравнительно мало времени и предназначено для определения наличия у кандидата минимальной квалификации. Его результаты являются основой для последующего, более детального ознакомления с соискателем вакансии.
2. интервью «один на один» – разговор между претендентом и представителем предприятия (применяется при найме административных работников). Используется в случае, когда характеристика и специфика самой работы предельно ясны и работодатель имеет четкое представление о том, кто ему нужен, и что требуется от кандидата.
3. Групповое интервью (панельное) осуществляется в присутствии группы представителей предприятия. Используется при найме топ-менеджеров или профессионалов в какой-либо области (врачи, юристы). Иногда кандидат встречается с разными собеседниками по отдельности, которые затем сравнивают свои впечатления. Такая группа представителей предприятия часто включает в себя специалиста отдела кадров, будущего руководителя кандидата, членов рабочей группы, с которой претенденту предстоит работать и контактировать в случае приема его на работу. Для участия в собеседовании могут быть приглашены представители других структурных подразделений (отделов) предприятия, выступающих в качестве «клиентских» по отношению к отделу, в который предполагается зачислить кандидата (т.е., пользующихся услугами этого отдела). Количество участников группы – 3-5 представителей предприятия. В некоторых случаях, например, при собеседовании с топ-менеджерами, определение квалификации которых иногда весьма затруднительно, к собеседованию могут быть привлечены от шести до восьми и более человек.
4. неструктурированное интервью предполагает подготовку перечня основных вопросов, которые обеспечивают схему проведения беседы или определение темы собеседования. Проводится в случае, если перед группой не ставится никаких фиксированных задач. Интервьюер или их группа спрашивает, то, что сочтет нужным, исходя из характеристики работы, которая служит основой для собеседования. Предполагает наличие высокой квалификации интервьюера. Недостаток - все участники группы невольно могут сконцентрировать свое внимание на одних и тех же вопросах, исходя из общего представления о работе, тем самым, оставив без внимания более специфические моменты.

1. Структурированное интервью предполагает использование предварительно подготовленного перечня вопросов. Каждый интервьюер имеет свои вопросы и задание по собеседованию. Недостаток – не все работники, которые проводят собеседование, имеют одинаковую квалификацию и вследствие этого, некоторые области знаний о кандидате могут быть не раскрыты. Применяется также при работе с большим количеством претендентов.
2. Сфокусированное интервью предполагает выделение наиболее важных тем, подлежащих обсуждению. Недостаток – потенциальные качества кандидата могут остаться нераскрытыми только потому, что руководство предприятия не подумало о них и пока не осознало, что они вообще нужны. Если бы они были обнаружены в менее сфокусированном разговоре, то они бы могли быть источником новых идей и возможностей для предприятия.
3. Интервью в эмоционально напряженной обстановке (стрессовое интервью) предполагает выяснение реакции кандидата и степени его устойчивости в специально смоделированной стрессовой ситуации. Рекомендуется к применению при подборе кассиров, работников в банках, пожарников, сотрудников милиции, специалистов по персоналу. Недостаток – уход лучших кандидатов; вероятность найма людей с низкой самооценкой. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

• опоздание на собеседование представителя работодателя на некоторое время;
• проявление невнимания к заслугам, степеням, званиям претендента;
• потеря резюме кандидата;
• создание некомфортных условий (подпиленная ножка стула, очень высокий стул, яркий свет в глаза, размещение претендента в центре);
• наличие в беседе личных и интимных вопросов;
• неожиданные действия со стороны рекрутера.

1. Ситуационное (гипотетическое) интервью предполагает создание гипотетической ситуации для кандидата с целью последующего решения. Оценке подлежат не только правильность ответа, но и творческий подход, уравновешенность, умение сохранять спокойствие. Используется в дополнение к другим видам интервью.

Основные правила проведения собеседования:

1. Собеседование должно быть спланировано и подготовлено. Чем тщательнее продуманы его этапы и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.
2. необходимо соблюдать анонимность. Вся полученная информация должна являться закрытой для посторонних лиц.
3. Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.
4. Поведение интервьюера должно быть вежливым и тактичным, что часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.
5. для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.
6. настрой на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать кандидата. Концентрируйтесь на мыслях и чувствах собеседника – только при наличии искреннего интереса к человеку можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».
7. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут появиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.
8. Следите за тем, чтобы значение ваших слов и жестов не расходились др. с др.
9. Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.
10. В процессе собеседования фиксируйте информацию соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.

Приемы, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований:

а) Организационно-процедурные приемы.

Большинство приемов способствует определенному «накалу» атмосферы собеседования, что, в свою очередь, позволяет оценить стрессоустойчивость, психологическую защищенность кандидата.

• «С какой стороны стола?».
• «Возьмите себе стул сами».
• «Присаживайтесь удобнее, если сможете».
• Использование видеосъемки.
• Игнорирование.

б) Психологические приемы:

цель – воздействие на собеседника – ввести его в состояние раздражения, сыграть на его самолюбии или иных особенностях психики. В отличие от организационно-процедурных приемов, приемы этой группы могут быть использованы сильным кандидатом против интервьюера. В этом случае в выигрыше остается тот, чьи «нервы крепче», а самообладание выше.

• Раздражение.
• Использование непонятных слов и терминов.
• Резкое изменение темпа.
• Настройка «на волну» оппонента.
• Пауза.
• Провокация.
• Невозмутимость.
• Непонимание.
• Активное слушание.
• Побуждение к откровенности.

в) логические уловки:

• Вопросы-искажения.
• Вопросы-повторения.
• Неконкретный вопрос.
  

Этап 3. Оценка кандидатов

Цель оценки кандидата – выявление его потенциала, способности адаптироваться к работе в предполагаемом коллективе. Перечень оцениваемых качеств зависит от особенностей вакантной должности. Для оценки наличия у кандидата требуемых качеств могут привлекаться специалисты предприятия и привлеченные эксперты.

Таблица 5.2 – Качества работников, которые выявляются в процессе оценки кандидатов (пример)

При принятии решения о применении методов отбора кандидатов необходима их предварительная проверка на достоверность и надежность.

Достоверность (валидность) означает, что метод дает возможность оценить наличие у кандидата качеств, которые соответствуют вакантной должности и позволяют достичь наилучших результатов при принятии решения о приеме на работу. Проверить достоверность метода можно с помощью экспертных оценок путем сопоставления полученных с его помощью результатов и тех, которые были получены с использованием других методов.

Надежность означает, что метод позволяет получить устойчивый результат, свободный от случайных ошибок.

Методы оценки кандидатов:

• тестирование;
• отборочные экзамены;
• ролевые игры;
• кейс-метод (заключается в «проигрывании» с кандидатом реальных рабочих или смоделированных ситуаций (кейсов). Обычно занимает 1/3 от общего времени собеседования. Кандидату предлагается ситуация, например, «Вы секретарь в офисе крупного торгово-промышленного холдинга. Из бюро пропусков вам поступил звонок от посетителя, который хотел бы пройти в ваш офис. Ваша задача — отреагировать на данный звонок. Кандидат описывает свое поведение в данной ситуации. Как он представится гостю? Как поздоровается? Пропустит в офис сразу или проконсультируется у исполнительного директора? На массу вопросов, которые можно было бы задать, кандидат отвечает, «вживаясь» в предложенную роль. При этом кандидат демонстрирует и реальные компетенции. Это и навыки коммуникации и этики делового общения, и соблюдение процедуры согласований и др. Следующая ситуация: гость заходит в офис, какими будут действия секретаря? и т.д.)

Этап 4. Проверка представленной документации кандидата,

Проверка предполагает анализ и проверку анкетных данных путем получения информации у руководства прошлого места работы кандидата и других лиц, которые его могут хорошо знать. У кандидата можно выяснить, к кому возможно обратиться за рекомендациями. Методами проверки информации являются телефонные звонки, письменные запросы. Очень важной является информация с последнего места работы кандидата. В случае, если кандидат ещё не уволился, такой запрос необходимо осуществлять только с его разрешения. Следует учесть, что характеристика кандидата с предшествующего места работы может быть не всегда объективной, так как на нее могут влиять желания руководства либо избавиться от работника, либо задержать его на предприятии.

Этап 5. Медицинский осмотр (необязательный)

Обычно работодатель ограничивается требованием предоставить санитарную книжку. С помощью медицинского осмотра можно оценить склонность кандидата к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки. Такая информация может быть получена путем заполнения медицинской анкеты, проведения специальных медицинских осмотров, диагностики. Для многих вакансий является обязательным этапом (зависит от рода деятельности).

Этап 6. Проведение окончательного собеседования

Цель – получение информации по вопросам, которые не получили отражение на предшествующих этапах или уточнение ранее полученной информации. Предполагает предварительное ознакомление с материалами кандидата. Осуществляется, как правило, с непосредственным руководителем. Положительный аспект – повышение вероятности психологической и профессиональной совместимости руководителя и подчиненного. При найме работника на руководящие должности собеседование проводится специальной комиссией. Во время собеседования следует проинформировать кандидата о выполняемой работе и условиях работы. Выясняются вопросы по оформлению трудового договора, определяются срок и форма, в которой кандидат будет оповещен о принятом решении.

Этап 7. Принятие окончательного решения о приеме на работу

При использовании любого способа отбора персонала окончательное решение о принятии на работу осуществляется на основании совокупных субъективных выводов руководства компании – одного или нескольких лиц, ответственных за отбор персонала. Такое решение, как правило, базируется на комплексе сведений, полученных от кандидатов, его резюме, рекомендаций с предыдущих мест работы, результатов психологического тестирования, а также непосредственно собеседования с кандидатом. Решение принимается руководством предприятия или уполномоченным лицом.

Претендент, отобранный на вакантную должность, о решении работодателя извещается по телефону и приглашается для заключения трудового договора согласно действующему законодательству. Тех, кто не прошел конкурс, благодарят за участие. Если обе стороны пришли к соглашению, они подписывают трудовой договор. При оформлении на работу лицо обязано предъявить паспорт либо другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, документ об образовании и т. д.

Прежде чем подписать трудовой договор с претендентом на вакантную должность, кадровая служба должна обсудить с ним все условия.

Таким образом, работник принят на работу по приказу с определенной даты (на основе заявления кандидата, завизированном руководителем предприятия). Первый рабочий день должен начаться с его представления другим работникам сотрудником кадровой службы. При этом о нем сообщаются сведения, изложенные в резюме. Руководитель подразделения показывает новому работнику его рабочее место, поздравляет с началом трудовой деятельности на предприятии и желает успехов.

Предполагает оформление трудового договора, его подписание, издание приказа о зачислении на работу.

1. Ошибки при оценке и отборе кандидатов на вакантную должность.

Ошибка приема на работу – прием работника, который не оправдал ожиданий работодателя при выполнении соответствующих профессиональных задач, а также отсутствие (наличие) у нового работника определенных морально-психологических качеств, которые отрицательно влияют на работу отдельного подразделения или предприятия в целом.

Виды ошибок по критерию их повторяемости:

1. Случайные ошибки вызваны различными разовыми недоразумениями, которые, как правило, встречаются редко и не имеют решающего значения на результат.
   1. Систематические ошибки являются многоаспектными и классифицируются на виды:

• ошибка при формировании задачи об отборе персонала («постановочная ошибка»), обусловленная неточностью определения, а чаще необдуманностью задач, обязанностей и функций нового работника. Практически это означает, что часто работодатель окончательно не знает, кого именно он ищет. Перед формированием задачи о поиске и отборе персонала руководитель компании должен четко и однозначно определить перечень функциональных обязанностей, которые должен будет выполнять работник.
• ошибка, вызванная неполнотой предоставленной (полученной) информации о претенденте на должность («информационная ошибка»). Эта ошибка более всего влияет на общую систематическую составляющую ошибки принятия нового работника на работу.

Ошибки психологического восприятия кандидатов

• Стереотипность восприятия – стремление сравнивать человека со сложившимся в сознании образцом, идеалом. Например, люди с высоким лбом, лысые, в очках кажутся значительно умнее волосатых и без очков.
• Стойкость первого впечатления – преувеличенное влияние первого впечатления о человеке на последующее отношение к нему. Закон бизнеса: «у нас нет второй возможности произвести первое впечатление».
• Усредненность оценки – стремление не замечать многообразия индивидуальных различий, оценивать людей средним баллом: «обыкновенный человек», «серенькая мышь», «так себе, ничего особенного».
• Установка (предубеждения) – искажение объективной оценки человека под влиянием предварительной информации о нем. Например, хорошее или неудачное резюме, заочная характеристика.
• Проекция – приписывание другим людям своих собственных качеств, мыслей, чувств, желаний, ценностей. Восточные мудрецы: «Мы осуждаем в других людях то, что не любим и пытаемся скрыть в себе». Эта особенность восприятия подчиняется закону удвоения: свои недостатки в других людях мы примерно в два раза преувеличиваем, а свои достоинства в других – в два раза преуменьшаем. Мы склонны недооценивать окружающих, чтобы не страдать от собственного несовершенства.
• Оценочность – стремление сравнивать людей и выставлять им оценки: умный или глупый, красивый или некрасивый, хороший или плохой.
• Негативность восприятия – стремление акцентировать внимание на ошибках и недостатках человека, упуская из виду его достоинства и преимущества. Внимание непроизвольно цепляется за все, что «неправильно» и «плохо». Критиковать всегда легче, чем отмечать достоинства. Специалисты отмечают: «критичность – враг творчества». Делая замечания даже самому хорошему специалисту, можно полностью разрушить его деятельность, а, подбадривая и поддерживая даже самого заурядного, можно добиться от него высочайших результатов.
• Эффект ореола – человека, добившегося больших успехов в одной области, окружающие считают выдающимися и в других областях деятельности. В школе отличников выдвигают на все олимпиады и соревнования.
• Эффект порядка – при поступлении противоречивой информации, проверить которую трудно, мы склонны верить той, что поступила первой. Вот почему многие интриганы спешат заранее проинформировать нас о происшедших событиях.
• Контрастность восприятия – следующий кандидат сравнивается с предыдущим: после слабого кандидата на должность любой другой кажется лучше, а после сильного – хуже, чем есть на самом деле.

1. Экономические аспекты подбора персонала.

Затраты по подбору кандидатов условно можно разделить на 2 группы:

• временные;
• финансовые.

При отборе персонала оцениваются не только финансовые затраты на реализацию соответствующих способов поиска, но и оцениваемая дополнительная финансовая прибыль (или дополнительная финансовая экономия) как результат работы принятого на работу специалиста.

Алгоритм выбора способа (совокупности способов) поиска и отбора персонала с учетом финансовых аспектов:

1. Выбор способа (совокупности способов) поиска и отбора персонала, для которых разница между финансовым результатом и суммой прямых и косвенных затрат будет максимальной.
2. определение прямых и косвенных финансовых затрат на реализацию выбранного способа поиска персонала.
3. Оценка каждого способа по стоимости времени.
4. Определение финансового результата для предприятия с приходом нового специалиста. Чем выше уровень профессионализма отобранного кандидата, тем выше доход предприятия.

ПРИЛОЖЕНИЕ К ЛЕКЦИИ

Тест на определение искренности и откровенности собеседника

«нет» на вопрос 2, 3, 5, 7, 8, 9.

По одному баллу начисляется за ответ «да» на вопрос 1, 4, 6.

Результаты тестирования:

• до 6 баллов — ответы на вопросы были искренними;
• более 6 баллов — ответы на вопросы были неискренними.

Тест на контролирование себя при общении

По одному баллу начисляется за ответ «нет» на вопрос 1, 5, 7.

По одному баллу начисляется за ответ «да» на вопрос 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Результаты тестирования:

1-3 балла — человек с низким коммуникативным уровнем, со стойким поведением, не считающий необходимым изменяться в зависимости от ситуации. Общение с подобным человеком затруднено из-за его прямолинейности;

4-6 баллов — человек со средним коммуникативным уровнем, искренний, достаточно открытый в общении, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях, в своем поведении не обращает внимания на окружающих людей;

7-10 баллов — человек с высоким коммуникативным уровнем, легко играет любую роль, чутко реагирует на изменения ситуации, хорошо чувствует и даже может предугадать впечатление, которое производит на окружающих.

• Соберите информацию о фирме, которая вас пригласила на собеседование.
• Подготовьте документы, которые могут потребоваться в процессе собеседования.
• Определитесь, кто может дать вам рекомендации в случае необходимости.
• Подготовьте список вопросов, которые, вероятно, зададут вам, и которые вы зададите ведущему собеседование. Обдумайте ответы на вопросы (желательно, в нескольких вариантах).
• Отрепетируйте сценарий собеседования. Уточните, что вам действительно нужно.
• Подумайте о своём имидже и манере держать себя. Помните о том, что для того, чтобы произвести хорошее первое впечатление, важны первые несколько десятков секунд.
• Настройтесь на собеседование позитивно.
• Не опаздывайте и не приходите заранее. Приходите точно в назначенное время.

Поведение во время собеседования

• Явившись на собеседование, представьтесь ведущему собеседование и установите с ним визуальный контакт.
• Соблюдайте этикет. Держитесь, расковано, но официально.
• Внимательно слушайте задаваемые вопросы. Не стесняйтесь уточнить непонятное. Отвечайте на вопросы кратко, по сути (но не чересчур откровенно).
• Не критикуйте бывших руководителей.
• Уточните, где и когда можно узнать о результате собеседования.

У собеседования возможны два результата: либо вы получите работу, либо приобретёте опыт, который пригодится в дальнейшем.

Вопросы, которые в ходе собеседования часто задают соискателю

• Расскажите о себе. Назовите свои сильные и слабые стороны как специалиста и человека.
• Как вы оцениваете свои возможности?
• Что вам нравилось, а что раздражало на предыдущей работе?
• Как вы оцениваете причины вашего увольнения?
• Какие функции входили в вашу компетенцию? Какие полномочия вам были делегированы?
• Каков был круг общения?
• Что вам известно о нашей фирме? Как вы оцениваете свой вклад в деятельность нашей фирмы?
• Почему вас следует принять на работу?
• Легко ли вы срабатываетесь с коллегами?
• На какую заработную плату и на какой режим работы вы рассчитываете?
• Какие служебные функции, положение в фирме и круг общения вас устраивают?
• Когда вы сможете приступить к работе, если будете приняты?
• Какие у вас проблемы со здоровьем, в семье, в быту?

Примерные вопросы, которые Вы могли бы задать ведущему собеседование

Часто работодатель интересуется, есть ли у соискателя к нему вопросы. Отсутствие вопросов оценивается негативно. Целесообразно заблаговременно подготовить несколько вопросов, характеризующих серьёзное отношение к искомой работе. Например:

• Какова цель работы фирмы?
• Каков режим работы и отдыха? Поощряется ли межличностное общение?
• Каковы условия стимулирования труда?
• Имеется ли возможность продвижения по службе?

Вас приняли на работу. Первые шаги на новой работе

Вы успешно прошли собеседование и получили новую работу. Предстоит успешно проявить себя в новом коллективе и в новой должности. И тут часто возникает ситуация, при которой у соискателя появляется неуверенность в себе и сомнения в том, как с лучшей стороны проявить себя в новом коллективе. Как избежать вероятной психологической несовместимости и как успешно выдержать испытательный срок? Соблюдение некоторых правил и рекомендаций упростит адаптацию в новом коллективе.

Советы по первоначальной адаптации в новом коллективе

• Не стремитесь в первый же день как-то проявить себя. Ведите себя естественно. Вид всезнайки и взгляд свысока – противопоказаны.
• Если в фирме не установлена форма одежды, наденьте строгий деловой костюм.
• Общаясь с новыми коллегами, избегайте навязчивого дружелюбия. Не старайтесь всем угодить, это может многим не понравиться.
• Спрашивайте о том, что вам непонятно или неизвестно.
• Выясните круг своих обязанностей прежде, чем приступить к работе. В противном случае могут появиться сложности в отношениях с новыми коллегами. Ваше появление в коллективе обязательно нарушит существующее распределение неформальных ролей. Не требуйте повышенного внимания к себе – коллеги заняты своей работой и собственными проблемами.
• Попросите менеджера представить вас новым сотрудникам. В течение недели постарайтесь пообщаться с каждым. Столкнувшись с незнакомым сотрудником, представьтесь ему сами.
• Не отказывайтесь от приглашения нового сотрудника вместе выпить чашечку кофе. Установление нормального общения поможет быстрее освоиться на новой работе.
• Не высказывайте недовольства или недоумения по поводу того, что сотрудники в первое время не приглашают вас к обсуждению каких-либо проблем. Это не значит, что вас избегают. Просто вам дают время для того, чтобы войти в курс дела и разобраться во всём.
• Не обсуждайте кого-либо с другим сотрудником (сотрудниками).
• Старайтесь быть занятым в течение всего рабочего дня. Не злоупотребляйте личными разговорами по служебным телефонам.
• Объективно оценивайте коллег, считайтесь с ними. Будьте справедливы.
• Не огорчайтесь, если не всё сразу получится на «отлично». Будьте готовы одинаково хорошо выполнять как приятные, так и неприятные поручения.
• Не обвиняйте в своих трудностях коллег. Осознавайте собственные недостатки и ошибки.
• Сохраняйте чувство юмора.
• Помните о том, что ваш успех зависит от подчинённых. Если они совершают ошибки, улучшайте руководство.
• Используйте в полной мере возможность произвести хорошее первое впечатление на коллег.

Коллеги и руководство будут оценивать новичка по следующим показателям: продуктивность и качество труда; самостоятельность и умение принимать решения, инициатива; дисциплина; способность сотрудничать и общаться.

Азбука поиска работы: работу находит тот, кто настойчиво её ищет и не останавливается на полпути или за шаг до достижения цели. В этом случае этот шаг сделает другой человек.

Найдя работу, не забудьте поблагодарить тех, кто способствовал вашему трудоустройству.

ТЕСТ «на исполнительность»

Умеете ли вы следовать указаниям? Пройдите этот тест, имея в своем распоряжении всего две минуты.

1. До того, как что-нибудь сделать, внимательно все прочитайте.
2. Напишите печатными буквами ваше имя в правом верхнем углу листа.
3. Обведите ваше имя.
4. В левом верхнем углу нарисуйте пять маленьких квадратов.
5. В каждом квадрате поставьте крестик.
6. Громко произнесите свое имя так, чтоб всем было слышно.
7. Заключите в прямоугольник слово угол в предложении под номером 4.
8. Поставьте крестик в левом нижнем углу листа.
9. Обведите этот знак треугольником.
10. Если вы считаете, что следовали инструкциям – запишите в правом верхнем углу под именем «Я умею следовать инструкциям»
11. Громко крикните: «Я почти закончил».
12. Теперь, когда вы все внимательно прочитали, выполните только задания 1 и 2.

PAGE \* MERGEFORMAT 1